Este la modă să pui la îndoială capacitatea profesională a recrutorului. Motivele sunt evidente – abundența de entry level ridicat la grad de specialist, multitudinea de candidați a căror Cv nici măcar nu este vizualizat, aglomerarea de motive discriminatorii implicate în selecție, uneori chiar de la momentul publicării anunțului. E la modă să ne vărsam în online supărarea, furia, neputința, nedumerirea. Și undeva, în norul de păreri se cristalizează unanim un protest împotriva emblematicei întrebări clasice din recrutare – unde te vezi peste 5 ani?
Nici nu știu dacă e bine să recunosc că am întrebat vreodată un candidat așa ceva, probabil că da; ideea e că sunt ani de zile de când nu o mai fac – nu pentru că nu știu să evaluez răspunsul și nici pentru că răspunsul este actualmente irelevant. Tehnologia, ritmul rapid în care astăzi se transformă lucrurile, globalizarea și movabilitatea dar mai ales versatilitatea cu care oamenii își schimbă specializarea ajutați de abilitatea roboților computerizați, sunt argumente serioase si suficiente pentru care un recrutor, oricât de începător ar fi, să își imagineze că nici un candidat, indiferent cât de nisata ar fi specializarea lui, nu va știi exact unde va fi peste cei 5 ani. Și totuși… Colegii de breaslă mi-ar da peste degete și mi-ar spune că celebra întrebare are ca rol să dezvăluie parte din profilul psihologic al candidatului, cu un accent puternic pe proiectarea motivațională a viitorului, bla, bla.
Știu, voi fi taxată profund pentru acest bla – și cu toate acestea, îmi susțin părerea – chiar dacă finul (psiho)recrutolog sondează puțin piața, va afla că sunt zeci sau sute de articole scrise de binevoitori în care cinstitul candidat e sfătuit cum să răspundă la această întrebare astfel încât să pară erudit și motivat însă tot el va găsi între cuvinte de citit fraze întregi.
În esența dezvoltării umane fiecare dintre noi ne vedem undeva peste 5 ani. La 3-4 ani, cu săculețul alb de pânză pe care mama îmi brodase numele meu să nu îl încurc cu alți saculeti albi de pânză, mă visam peste 5 ani cu ghiozdănel roșu în spate. Un copil vizionar, ar zice pseudo-interpretatorul, un copil cu spirit de observație, aș recunoaște – și pe bună dreptate, era evident că la 7-8 ani urma să mă duc la școală, iar ghiozdanele erau doar roșii, albastre și maro. A fost cam singura dată când m-am văzut cu adevărat undeva peste 5 ani, pentru că mai târziu nu s-a mai potrivit – la liceu mă visam inginer, la facultate mă visam avocat iar la pensie mă visez agricultor.
Cu toate acestea, viziunea personală în ceea ce privește activitatea profesională este foarte importantă. Locul în care un candidat se vede muncind, modul în care acesta înțelege să își proiecteze activitatea în viitor, tipul de angajator pe care alege să îl adauge aspirațiilor sale de viitor pot aduce în ochii unui recrutor o imagine de ansamblu a așteptărilor viitorului angajat cu privire la cultura organizațională și la evoluția sa profesionala, evoluție din care viitorul angajator trebuie să fie parte integrantă. Un candidat deranjat de o astfel de abordare mie personal mi-ar ridica niște semne de întrebare – demotivare, lipsă de flexibilitate, uneori chiar absența spiritului ludic – sunt trăsături pe care nu le-aș încadra niciodată printre trăsăturile indezirabile însă categoric aș tine cont de ele în cazul în care echipa căreia îi este dedicat candidatul nu ar avea caracteristici similare.
Flexibilitatea în recrutare este esențială. Atât recrutorul cât și candidatul trebuie să fie flexibili, să gândească deschis și fară prejudecăți, altfel întregul proces devine un mnemonism, un fel de completare virtuală de formular a cărei depunere devine intrinsec inutilă, atât pentru angajator cât și pentru angajat. “Viața” profesională nu se rezumă la pontarea orelor ci și la trăirile angajatului și ale echipei din care face parte, iar nepotrivirea de caracter duce la inevitabilul “divorț” reglementat de 55(b) sau 81(1). Dacă întrebările și răspunsurile nu ar fi importante prin inflexiunile posibilelor interpretări, întregul proces de recrutare s-ar desfășura sub forma unui chestionar cu răspunsuri prestabilite, un fel de examen de permis…
Noile aplicații de recrutare chiar încearcă, cu ceva succes să înlocuiască recrutarea clasică. Mai ieftin, mai “eficient”, mai rapid, mai actual – întrebarea clasică a dispărut de pe firmamentul noilor tehnologii de recrutare – impersonal și tehnic procesul de recrutare aduce în companii oameni compatibili cu criteriile stabilite prin fișa de post. Întrebarea e dacă oamenii aleși fără întrebările acestea stupide, care le par candidatilor fară sens, se văd în organizație și peste 5 ani.
Sau nu ne dorim să îi mai vedem noi acolo?
